TD们对胜任力模型如何搭建和运用？问题一经抛出，迅速引发热议。
不管怎样，做好以终为始、持续迭代的准备，才是关键。
1胜任力模型为什么得到广泛应用？
据资料统计，《财富》500强中超过半数的公司应用胜任力模型。在一项基于全球426家公司的调查中，有80%的公司在人力资源管理实践中应用胜任力模型。
市面上对胜任力模型的理解和定义多种多样，百家争鸣。胜任力模型通用定义是：
用行为方式来定义和描述绩优员工所需要具备的关键能力；通过不同层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和很好的完成特定工作所要求的熟练程度（能力水平）；这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观察的、可培养的，与绩效高度相关的员工的个人行为。
由此可见，胜任力模型具有以下几个特征：
1、它是一种人才标准；
2、它是区分绩优人员与一般人员的核心特征、
3、它是行为化的描述；
4、它是可观察和衡量，且不是一层不变的。
胜任力模型很好的回答了什么样的人能够胜任岗位工作。
2胜任力模型发挥什么价值？
胜任力模型可以应用于人才的招聘与甄选、组织的薪酬与绩效管理、培训与发展体系设计、职业生涯规划、人才盘点等多个方向。
01在【人才盘点】中的应用
很多企业都会定期采用年底述职以及定性评估的形式进行人才盘点，这些方法虽然简单易行，但缺乏科学的理论基础作为支撑。
图1：基于胜任力模型的人才盘点技术路线
1、人才盘点前的准备工作
就是建立目标岗位的胜任力模型，这是整个人才盘点工作的基石，是后续能力评估、潜力评估以及人才盘点会讨论内容的标准和依据。
2、基于胜任力模型的人才盘点
人才盘点一般从员工的绩效表现、能力水平、潜力状况3个方面进行评价。评价员工在现任岗位表现出的能力水平可采用360度评估或上级评价。
3、人才盘点结果的应用
在人才盘点会上，可发现高潜人才、确定各关键岗位继任人、重点人才来年升职转岗个人发展计划、盘点群体整体的优势、不足以及来年的培训培养方案等。
02在【招聘与甄选】中的应用
企业基于胜任力模型的招聘与甄选能够使选人的依据科学明确，在通过围绕胜任力模型精心设计的评价中心技术，这样更能够深入挖掘真正影响工作绩效的个人条件与行为特征，预测力更强。
图2：胜任力模型在招聘与甄选中的应用
1、设计招募信息
企业为该岗位建立细致的胜任力模型，将其作为关键识别点加入到招募信息中，精准传递信息，帮助应聘者辨识自己与该岗位的匹配度，避免“海投”。
2、设计甄选工具
在设计甄选工具应紧密围绕岗位胜任力，选取其相对应的测评工具，通过工具的有效组合，确保每项关键胜任力都有2个工具能够覆盖，提升测评效果。
3、面试中的观察与评价
企业应该建立统一的评价标准，在面试过程中能够紧密围绕岗位胜任力提问，提升面试效率，并作出相对统一的判断。
03在【员工职业生涯规划】中的应用
企业通过建立以胜任力模型为基础的任职资格标准，明确企业中各层各类岗位人员所需具备的素质要求，明确企业期望员工具备什么能力以及如何发展。
图3：胜任力模型在职业生涯规划中的作用
1、规划阶段
对照企业各层各类岗位的任职标准，员工就能够选择自己下一步努力的目标职位，而且能够知道要做到什么程度才能达到目标职位的要求。
2、培养阶段
在确定培养方案时，胜任力模型中的胜任力维度提供了培养的框架。可以参照前期评估得出的候选人目前水平与目标岗位要求水平之间的差距也能确定各项能力培养的优先级。
3、评估阶段
在规划制定后的实施过程中，每到一个实施阶段末期，都需要对员工所要提升的能力现状进行评估，从而了解前一阶段培养工作的成果，同时适时调整培养方案。
4、调整阶段
在职业生涯中，员工有时需要在不同的职业通道中转换，此时，可综合员工的胜任力评估结果与其职业兴趣，结合目前岗位与目标轮换岗位对能力要求之间差异的大小，确定最终岗位轮换的目标。
企业依据这样的标准，通过有效的测评方法、完善的制度规则、及时的反馈辅导，帮助员工发现自身不足，为其量身打造一套职业生涯规划体系。
3如何快速构建胜任力模型?
构建胜任力模型必须精准地把握好时机。比如：
1. 战略扩张和进入新发展战略规划周期之前
2. 完成兼并或收购之后
3. 重塑组织文化之后
4. 进行业务流程再造之后
5. 组织结构及领导班子调整之后
……
错过这些时机，企业就很可能会发现：
现有的岗位人才不足以应对和满足业务快速发展需求；
人才梯队出现断代或后继者明显不足；
某一类岗位员工流失更迭频繁、岗位经验严重流失……
所以，当决定构建胜任力模型后，我们要先知道影响胜任力模型构建的主要因素有哪些？如：企业文化与战略、业务性质、各职位的工作任务客观要求等。
白睿：岗位胜任力模型与任职资格体系
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课程导论
麦克里兰作为胜任力模型开创者说过这样一句话：“我们从超级明星身上学到东西最多”。胜任力模型与任职资格体系构建是人才管理关键问题，建模解决了人才“质的标准”，同时也解决了人才的“量的测量与鉴定”的尺子，人才管理在标准的基础上，让战略有效地在人才上落地。
当众多的企业面对业务发展和竞争的巨大压力时，往往最头疼的是员工能力不能达成管理要求；而员工面对公司发展的同时，也在思考自身的发展道路在哪里？人才发展如何学会把握关键问题，应用岗位胜任力与任职资格体系来描绘组织的人才标准地图？
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课程收益
1、在掌握建立岗位胜任力与任职资格体系的基本原则、流程、技术与方法，识别企业各岗位实现高绩效的“密码”。
2、掌握胜任力评估与任职资格体系技术、报告解读与反馈技术以及人才任用决策要领。
3、掌握岗位胜任力与任职资格体系开发技能，提升企业人才培养效率
4、建立源源不断提升员工胜任力的人才培养机制
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课程大纲
1st岗位胜任力模型建设
一、看全景：胜任力模型的深入理解与完型展现
1、哪些是能力关键因素？
2、麦克里兰的胜任力建模如何成为TD关键
3、胜任力模型4大特征
4、胜任力2大模型
5、胜任力模型的结果完型
二、照镜子：胜任力建模承载战略导向
1、岗位建模与战略关系
2、冰山模型究竟该怎么分解？
3、模型中如何反应出战略要素？
4、胜任力模型建设4大步骤
三、找尺子：胜任力建模方式
1、案例分享：你知道自己的情况么？
2、掌握胜任力模型6种建立方法
3、深入调研法如何建模？
4、案例：销售人员如何寻找胜任力素质
5、BEI行为事件访谈实施技巧
4、《素质标准词典库》
四、定刻度：胜任力词条编写技术
1、胜任力词条的基本结构
2、胜任力词条选择与定义
3、胜任力维度、构面的组合
4、行为的定义与描述
5、行为的等级划分
6、《能力标准分配表》
五、建模型：敏捷建模操作流程
1、经典模型2类词典
2、构建胜任力素质卡片
3、敏捷建模工作坊
4、《素质评估模型表》
六、做应用：胜任力模型的场景应用
1、胜任力模型在人力资源4大应用
2、在招聘如何应用胜任力模型
3、在人岗匹配如何应用胜任力模型
4、在学习地图如何应用胜任力模型
2nd任职资格体系建设
一、有渊源：追根溯源任职资格管理
1、任职资格由来故事
2、NVQ的标准结构
3、任职资格在华为价值和三阶段演进
4、华为成功建设任职资格体系启示
5、案例：华为的任职资格体系
6、任职资格管理体系构建过程
7、任职资格管理体系构建路径
二、有职级：任职资格职级标准体系设计
1、员工的职业发展轨迹提供多种选择
2、三种职业转换方式
3、任职资格3个匹配
4、职位管理4大模式
5、人力资源资源管理基石
6、职位职级对照表
7、案例：华为职级职位
小组讨论：职业通道设计
三、有标准：任职资格资格标准设计
1、任职资格体系资格标准开发
2、任职资格标准-学历
3、任职资格标准-资质证书
4、任职资格标准-培训时数
5、任职资格标准-年资标准
6、任职资格标准-专业经验
7、任职资格标准-业绩/绩效
8、任职资格标准-能力
四、有认证：任职资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、任职资格认证的原则
3、任职资格认证流程
4、任职资格认证各模块适用范围
5、任职资格认证管理机构与职责
6、工具：《任职资格认证申请表》
五、有应用：任职资格实际应用
1、招聘甄选
2、绩效管理
3、生涯管理
4、培训开发
5、《任职资格管理制度》
总结提纲，复盘回顾
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讲师介绍
白睿组织发展专家国外大学MBA学位，拥有外资和内资企业管理工作经验和国际和国内咨询背景，对企业的全面经营管理、战略管理、管控模式、组织结构、绩效管理、薪酬激励、人才发展等方面有前瞻性理解和全面的咨询实践。对于如何根据企业的经营战略帮助企业进行组织转型和构建高绩效组织的领域，具有深入的洞察和成功的经验。曾多年游历海外，结交多位来自日本、澳大利亚等国的管理学大师，共同致力于管理史的研究，探求企业发展的过去和未来。白睿老师授课风格热情、生动、幽默，深入浅出，能将西方先进的知识体系和管理理念与中国的实际情况有机结合，课程内容具有极强的实用性和实操性。
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