摘要：在国际金融危机严峻的大背景下，随着国内经济的增长趋势变缓，国内民营企业要想像以往那样高利润增长已成为不可能的事实，必然面临较大的战略转变，尤其是制造业，受出口形势和国内产能过剩的影响，加上企业本身缺乏独特的核心竞争力，成功因素容易复制等原因，国内民营企业必须在当下做出战略调整，规范企业管理体系，在科学的组织结构上，通过更加科学、合理的激励机制，保证工作效率和经营效益。
科学合理的激励机制的必要性：
（一）从国内民营企业发展的历史看，现在大部分的民营企业利用其创业期的优势，已经在竞争中生存下来，未来如果要快速成长为更大规模的企业，还需要完善企业的管理制度。而创业期的员工现在期盼获得更多的回报，尤其是中小民营企业的中层管理者，小富即安的思想让他们逐渐丧失工作的积极性和责任心。
（二）从现有激励机制看，还存在很大的问题，未来还需要不断的优化。
首先激励机制的公平性和科学性还需要提升。激励机制的公平性方面的问题主要表现在以下方面：
1、激励机制模糊，未建立公开的、科学的激励机制，使员工对企业的激励机制的信任度降低，导致员工的工作效率的降低，时间久了，更有可能导致企业内员工氛围的变化，对企业文化造成伤害。
2、激励原则未充分体现工作贡献，导致激励不公平。这种现象的主要原因是绩效考核的不合理、不科学造成的。
3、未建立差异化的激励机制。针对不同的岗位序列或对象，需要针对性的建立个性化的激励机制，以解决不同工作性质的影响。比如针对研发人员的研发项目奖，通过多种激励手段保证核心人才能够拥有具有吸引力的薪酬。
其次激励形式和手段的单一化、僵化，已经使企业的激励效果大打折扣。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。据统计，大学毕业生在1年以后离职的原因更多的是期望获得更多的薪酬回报，而对于工作3-5年的员工，更期望获得是一个良好的职业发展平台。一个四十多岁的员工关系的是能够找到一个适合自己长期工作的企业。因此企业要针对不同的对象建立不同的激励机制，吸引企业的核心人才，保证企业的人才梯队合理。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。
另外企业的激励机制还需要配合相关惩罚制度和淘汰机制，避免出现用了多种激励手段仍然没有实现期望的效果。这些关键问题不解决，都无法持续调动人才的积极性，长期下去必将是企业失去其竞争优势。
建立合理的激励机制需要考虑的因素：
（一）企业文化。企业文化是企业内长期经营活动中形成的，绝大部分员工的共同价值观和行为规范的综合体系。企业的管理靠制度，但没有任何一个制度体系可以全面覆盖企业的方方面面，必须依靠企业文化来约束。而激励机制的措施和引导的行为目标必须与企业文化理念想一致。比如一些餐饮企业和一些产品非常单一、技术含量低的制造业，通常使用“**”的方式来激励员工，而一旦将这些手段复制到产品多元化、以技术为核心优势的企业中，必然是“引狼入室”。
（二）人力资源现状。激励机制是人力资源管理中的一个重要环节，但激励措施的落地不能脱离人力资源管理体系。激励是企业对员工工作的肯定，因此激励机制必须要针对员工的工作内容、性质，以及完成的情况，结合职业发展等其他措施，才能实现最大的激励效果。制定一个激励措施，必须要系统梳理岗位设置和职责区分是否合理，考核机制是否恰当，目标是否与企业的战略发展一致，职级职等的设置是否能够保证工作的效率以及激励成本可控等等；激励机制的建立要基于人力资源整体规划，从多角度出发去思考，才能建立对企业自身长远发展有利的激励机制。
解决好企业的激励问题，才能留住人才，保证企业的核心竞争力的长久生命，使企业不断发展壮大，成为百年老店。
本文来自MBA智库。
