01 大厂简介
公司名称：阿里巴巴集团控股有限公司
外文名：Alibaba Group
成立时间：1999年9月9日
总部地点：中国浙江省杭州市
经营范围：电子商务、网上支付、B2B网上交易市场及云计算业务
公司类型：有限责任公司（台港澳法人独资）
年营业额：人民币4888.95 亿元(2020年)
员工数：254702 人(截至2021年6月30日)
创始人：马云
首席执行官：张勇
公司使命：让天下没有难做的生意
注册资本：59690万美元
登记机关：杭州市市场监督管理局
公司官网：http://www.alibaba.com/
阿里巴巴集团控股有限公司（简称：阿里巴巴集团）是曾担任英语教师的马云与其他来自不同背景的伙伴共18人，于1999年在中国浙江省杭州市创立。
阿里巴巴集团经营多项业务，另外也从关联公司的业务和服务中取得经营商业生态系统上的支援。业务和关联公司的业务包括：淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等。
2014年9月19日，阿里巴巴集团在纽约证券交易所正式挂牌上市，创造了史上最大IPO记录，股票代码“BABA”，创始人为马云。2019年11月26日，阿里巴巴港股上市，总市值超4万亿，登顶港股成为港股“新股王”。
2019年9月1日，2019中国服务业企业500强榜单在济南发布，阿里巴巴集团控股有限公司排名第24位。9月6日，阿里巴巴集团宣布20亿美元全资收购网易考拉，领投网易云音乐7亿美元融资。10月，2019福布斯全球数字经济100强榜位列10位。10月23日， 2019《财富》未来50强榜单公布，阿里巴巴集团排名第11。“一带一路”中国企业100强榜单排名第5位。11月16日，胡润研究院发布《2019胡润全球独角兽活跃投资机构百强榜》，阿里巴巴排名第7位。12月，阿里巴巴集团入选2019中国品牌强国盛典榜样100品牌。2020年1月11日，阿里巴巴宣布其成为鼠年春晚独家电商合作伙伴，并提供电商补贴。
2021年4月10日，市场监管总局依法作出行政处罚决定，责阿里巴巴集团控股有限公司停止违法行为，并处以其2019年中国境内销售额4557.12亿元4%的罚款，计182.28亿元。
2021财年，阿里巴巴生态体系的商品交易额（GMV）为人民币8.119万亿元，主要包括中国零售市场GMV，以及跨境及全球零售市场和本地生活服务GMV。
截至2021年6月30日止12个月期间，阿里巴巴生态体系的全球年度活跃消费者达到约11.8亿，包括9.12亿来自中国市场的消费者，以及Lazada、速卖通、Trendyol及Daraz服务的2.65亿海外消费者。
02职级体系
2.1 P 序列和 M 序列
阿里的等级，简单的来说可以认为是 P 序列和 M 序列，因为阿里巴巴是从B2B发家的，那时候需要管理大量的销售，所以建立了强大并且领先的管理体系，这就是 M 序列，随着技术的重要性不断的提高，目前 M 序列已经不太对中下层员工开放了，所以一般都是走 P 序列，也就是“技术”路线，这里的技术是泛技术、专业能力，不是指计算机。所以做销售的也是可以是 P，做产品、运营、市场的也是 P。
2.2 岗位和职级
阿里是典型的岗位和职级分开的，所以大部分人也不在意Title，比如大家经常会提到的经理、总监啥的，阿里提到的很少，只是对外的时候为了个人形象，可能给自己挂个什么总经理、总监的名片标志，你收到一个名片上面写上 xxx 总经理，但是其实可能是一个 P7 的专家。
岗位和职级分开的一个好处就是可以随时响应组织变化，阿里非常非常重要的一个价值观就是拥抱变化，所以阿里每年也是常态的组织结构调整，今年可能是我带领这个团队、这个业务，明年我可能不带团队了都有可能。当然还有一个重要的作用是让那些有技术的同学可以享受更好的待遇（传统企业里，资源和待遇都是聚焦在管理者身上），这样一个有意思的现象是：我的小弟拿的钱可能会比我还要多，这在阿里也是比较普遍的现象，也有合理性和必然性。
2.3职级通用标准描述
阿里官方的定义是从P1-P14，2011年以前还会招P4，之后就再也没有了，校招生都是从P5 起。
我先给大家看看 P4-P14 的通用标准描述：
职级
通用标准
P4
1）有相关专业教育背景或从业经验；
2）在专业领域中，对公司职位的标准要求、政策、流程等从业所必需了解的知识处于学习成长阶段，尚需要主管或高级别人员对负责的任务和完成的产出进行清晰的定义和沟通，并随时提供支持以达到要求；能配合完成复杂任务；
3）在专业领域，具有学习能力和潜能。
P5
1）在专业领域中，对公司职位的标准要求、政策、流程等从业所必需了解的知识基本了解，对于本岗位的任务和产出很了解，能独立完成复杂任务，能够发现并解决问题;
2）在项目当中可以作为独立的项目组成员；
3）能在跨部门协作中沟通清楚。
P6
1）在专业领域中，对公司职位的标准要求、政策、流程等从业所必需了解的知识理解深刻，能够和经理一起探讨本岗位的产出和任务，并对经理具备一定的影响力；
2）对于复杂问题的解决有自己的见解，对于问题的识别、优先级分配有见解，善于寻求资源解决问题；也常常因为对于工作的熟练而有创新的办法，表现出解决复杂问题的能力;
3）可独立领导跨部门的项目；在专业方面能够培训和教导新进员工。
P7
1）在专业领域，对自己所从事的职业具备一定的前瞻性的了解，在某个方面独到，对公司关于此方面的技术或管理产生影响；
2）对于复杂问题的解决有自己的见解，对于问题的识别、优先级分配见解尤其有影响力，善于寻求资源解决问题；也常常因为对于工作的熟练而有创新的办法，表现出解决问题的能力;
3）可独立领导跨部门的项目；能够培训和教导新进员工；
4）是专业领域的资深人士；
5）行业外或公司内培养周期较长。
P8
1）在某一专业领域中，对于公司内外及业界的相关资源及水平比较了解；
2）开始参与部门相关策略的制定；对部门管理层的在某个领域的判断力产生影响；
3）对事物和复杂问题的分析更有影响力。
P9
1）是某一领域中的资深专家；
2）对某一专业领域的规划和未来走向产生影响；
3）对业务决策产生影响；
4）使命感驱动。
P10
1）在公司内部被认为是某一方面的专家或者在国内的业界范围具备知名度和影响力；
2）对公司某一方面的战略规划和未来走向产生影响；
3）在本领域的思想和研究在公司具备较大的影响力；
4）使命感驱动。
P11
1）业内知名，对国内/国际相关领域都较为了解；
2）对公司的发展做出重要贡献或业内有相当的成功记录；
3）所进行的研究或工作对公司有相当程度的影响；
4）使命感驱动；坚守信念；
5）成为公司使命感/价值观的守护者、布道者；
6）对组织和事业的忠诚。
P12及以上
1）业内顶尖人才, 对于国际上相关领域的思想/实践都有独到的见解并颇受尊重，比较有名望;
2）对公司的发展做出重要贡献或业内有相当的成功记录；
3）能领导公司相关方面的研究、开创业界一些实践；
4）所倡导或所开创一些做法对公司的未来有深远的影响；
5）使命感驱动；坚守信念；
6）成为公司使命感/价值观的守护者、布道者；
7）对组织和事业的忠诚。
了解这几个等级的要求后，我们把焦点聚集在 P4~P7，为什么这么说呢，因为这几个等级是有”捷径”可以走，掌握正确的方法就可以轻松应对，而且迈过这个门槛非常重要，这几个岗位的含义分别是初级工程师、工程师、高级工程师、专家，这4个Title。
当然每个公司Title名称不一样，举个例子，比如阿里 P6 高级工程师可以去很多公司去担任部门技术总监了，对于很多还没有想清楚是不是要把技术一路走到底的同学来说，到达 P7 就是人生的一个重要节点，P7 就可以去很多公司去当技术负责人了。
P8 及以上需要很多机遇和时间的沉淀，所以我暂时不展开了，我认为这是分水岭，所需要的经验和技巧也是完全不同的，这个需要单独去分享。
03 薪资结构
阿里员工的年收入一般是12 1 3=16个月薪。
年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到约3个月。
对应的薪酬待遇也是有一些差别的哈，我这里只是按照一个平均水准来描述。
P4 大概的月薪应该是8K-12K左右，年薪在 10-15W 左右
P5 大概的月薪应该是12K-18K左右，年薪在15-20W左右
P6 大概的月薪应该是25K-32K左右，年薪在30-40W左右
P7 大概的月薪应该是35K-45K左右，年薪在50-70W左右
以上年薪包含可能的年终奖。
可能有的同学说我阿里同学没有这么多啊，我需要提醒大家的是阿里员工有股票的，这些都是你的收入哦。所以基本上你可以得到一个结论，靠谱的技术同学3年买车、甚至买房都有可能的，不要小看程序员哦，都是超级潜力股。
配置的股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
阿里股票分年限行权，想要离职套现，首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖。
出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。
04 工作绩效考核
考核内容：阿里的考核分为2个部分，业绩和价值观各占50%
考核频次：季度考核为主
绩效考核方式：
三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，防止“一言堂”。考核以KPI为主导，部门以2-7-1排序，个人以3-6-1排序。
连续两个季度，成为末尾10%，则可能被淘汰；
上年度 KPI 达3.75则可以申请晋升。
05 职级晋升之路
阿里巴巴从2011年开始就通过晋升委员会的方式来运作员工晋升，每个人想要晋升下一个层级，都需要高两级的专业评委投票来决定，我也经历了几次的变革和调整，还好一路下来比较成功，每次晋升都要掉层皮的，非常累心、累身体。
职级晋升硬性指标：上年度KPI达3.75 主管提名
晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等。如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试。
晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；晋升至M4进集团管理委员会评审。
P5升P6相对容易，再往上会越来越难，一般到P7都是团队技术leader了，P6到P7非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易。
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