一、
绩效考核制度的定义
绩效考核制度是指公司制定特定的工作目标或绩效标准后，采用一定的考评方法，根据职工工作任务的完成情况、工作职责的履行程度对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据评价结果给予奖惩。
二、绩效考核制度适用的前提条件
若公司制定的绩效考核制度违反了法律、法规的规定或未达到使用条件的，则对劳动者不产生法律效力，不能适用。
1.制度内容需具有合法性
绩效考核制度属于公司内部规章制度的一部分，其制定过程必须遵守《劳动法》和《劳动合同法》等法律、法规对公司规章制度的规定。《劳动合同法》第4条第一款约定“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”
根据上述规定，公司制定绩效考核制度时，内容应该合法，即必须符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，若发生抵触，则相抵触的部分无效。
2.绩效考核制度的制定必须经过民主程序
《劳动合同法》第4条第二款约定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。
根据上述规定，公司制定绩效考核制度应当经过民主程序，此处的“民主程序”主要包括两个方面，一个是集中讨论，另一个是协商确定。因此，公司在制作绩效考核制度的时候，必须履行上述两个程序，且须保留相关的会议记录。
3.绩效考核制度完成后需经过公示
《劳动合同法》第4条第四款约定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”绩效考核制度作为公司内部的规章管理制度，必须对其适用的对象公示，未经公示的制度，对员工不具有约束力。
如 (2019)渝05民终3624号劳动争议案中，公司虽有明确的《绩效考核管理制度》，并提供了人事薪酬考勤、培训制度宣讲参训名单。但法院认为，上述两份文件并未涉及《绩效考核管理制度》，不能证明公司履行了公示告知程序。因此，该份考核制度对员工不具有约束力，公司根据《绩效考核管理制度》的规定，给予员工降职、降薪处理，属于单方违法减少劳动者劳动报酬，判定公司败诉。
因此，民主和公示程序是与员工切身利益相关制度有法律约束力的前提，公司不仅应当就相应制度通过该程序，最重要的是其应当保留制度经过民主和公示程序的证据。只有当绩效考核制度合法有效，并对员工产生法律约束力的前提下，才能发挥实际作用。
三、
四、绩效考核制度的几种特殊情形
1.绩效工资很多公司将员工薪酬划分为基本工资 绩效工资，并约定绩效工资在员工达到一定的绩效指标时发放或年底统一发放。该种约定方式是合法有效的，在合法合理的情况下，公司可通过绩效考核对员工薪酬进行调整。但在实践操作中，应注意以下几个问题：（1）基本工资不得低于当地对最低工资标准的规定。（2）虽然约定了绩效工资，但必须有相应的绩效考核制度来做支撑，否则会缺少拒绝支付绩效工资的法律和事实依据。（3）需明确约定绩效工资的发放与绩效考核挂钩，根据绩效考核结果确定，否则即便有绩效考核制度，也难以适用。2.不能胜任工作岗位实践中，很多公司利用绩效考核制度中对员工“不能胜任工作岗位”的约定，来达到对员工岗位、薪酬进行调整或解除劳动关系的目的。在（2018）京02民终4818号劳动案件中，法院在本院认为部分对公司可否根据绩效考核制度进行调岗、降薪以及不能胜任工作的认定问题进行了很好的界定，肯定了绩效考核制度的合理适用。但实践操作中，公司需注意以下问题：（1）明确“不能胜任工作岗位”的标准，比如当员工的考核结果达到一定条件时，即被认为是“不能胜任工作岗位”；（2）绩效考核后，因“不能胜任工作岗位”解除劳动关系前，需对员工进行培训。《劳动合同法》第四十条约定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……”根据上述规定，即便公司通过绩效考核制度，认定员工不能胜任工作岗位的，也不能直接解除劳动合同，还需对员工进行培训，且需达到培训后仍不能胜任工作的条件。3.末位淘汰制“末位淘汰制”即指根据公司制定的考核制度，经考核后排名最后1名（或最后几名）的员工，公司直接将其辞退。该种辞退方式实质上属于公司变相单方面辞退员工，可能涉嫌违法解除劳动关系。《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。根据上述规定，只有在符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形时，公司才能单方面解除劳动合同。“末位淘汰制”虽然有“绩效考核制度”作为依据，但员工绩效考核最后一名，仅能证明该员工在参与考核的员工中工作能力相对较低，但并不意味着其“不能胜任工作岗位”，更不能据此认定该员工违反了公司的规章制度。因此，实践中，公司在设置“末位淘汰制”时，应注意约定的淘汰情形是否符合《劳动合同法》第三十九条规定的辞退条件，且应制定与末位淘汰制度相配套的其他考核机制，否则，将面临违法解除劳动关系的双倍赔偿。
参考文献：
往期回顾：
●【公司法则·问答（六十一）】公司董事长因故不能履职，可以授权他人行使相关职权吗？
●“股权及公司法实务讨论群”实录（二十五）：一人公司股东会决定及资本公积问题
●【公司法则·问答（六十）】在章程出资期限届满前，股东转让其股权的，还需要对公司债务承担责任吗？
●【公司法则|合同】 以房抵债的房产被查封且登记于第三人名下，抵债协议应如何处理？
●【公司法则|劳动】劳务派遣形式下的用工单位法律风险防范
关于我们
近年，本团队在邵博士的带领下，围绕股权及公司法，持续深耕股权设计及股权激励、企业尽职调查及并购、公司疑难纠纷等领域，承办了大量的业务，取得了不错的成绩，积累了丰富的经验，赢得了客户的认可及同行的赞誉。同时，我们也认为，股权及公司法领域将是有志于成为专业律师的新蓝海，因此，希望与您携手合作，利益共享，共同发展！
合作领域：股权设计及股权激励、企业尽职调查及并购、公司疑难纠纷、重大民商疑难案件代理及国内顶级专家论证。在这些领域中，我们将提供最专业的解决方案，让您获得最顶尖专家的支持，最大程度地为客户提供增值服务！
手机：139 8188 1253（邵博士）；
138 0806 6601（杨璐律师）。
