如何测评人才?怎样才能真正适合企业的员工？
今年的新冠疫情给我们的经济生活、社会生活和精神生活都造成了巨大的冲击，也给企业的经营也带来了一定的压力。企业内部降本增效，提升竞争力的经营活动更加迫切。企业内每个岗位对其任职人员都有一定的基本要求，当求职者现有的素质符合职位要求时，人才的能力就能得到充分的发挥，创造出高水平的绩效，否则，就可能导致低效能。
首先是了解现状。针对企业组织目前的管理问题，通过人才测评的方法找出原因，并进行诊断和分析，例如企业人力资源整体状况评价、企业具有发展潜力的潜在人才的识别、企业人力资源改善及发展建议、企业文化的适应和绩效问题等。
其次是明确公司需要哪些人才或哪类人才并列出人员到岗的优先顺序。如哪类人才需要先引进或内部选拔，哪个岗位人员后续需要补充。
后再通过人才测评，参考人才测评结果选拔和引进企业内部需要的人员。也可以通过人才测评分析员工的潜力后，根据企业的特点和要求寻找最适合的发展对象加以培育成材。
下面向大家介绍下几种人才测评方法：
（一） 个人履历测评。
个人履历资料分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
这种方法的特点是较客观，而且低成本，但也存在着一些“人工装饰”的问题，例如应征者填写履历时，总是“避重就轻”，“掩盖”对自己“不利”的事实真相。
（二） 纸笔测验
纸笔测验主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、推理能力以及综合分析能力、文字表达能力等素质。
这种方法的特点是成本低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观。
（三） 心理测验
心理测验是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
这种方法的特点是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人才测评工作中。例如：性格与兴趣通常运用心理测试的专门技术来测试。
（四） 面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及工作动机的一种人才测评的方法。
这种方法是企业应用最普遍，也是必不可少的的一种测试手段。
（五） 情景仿真
通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过仿真提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。
这种方法主要适用于管理人员和某些专业人员。
（六） 评价中心
评价中心是通过仿真的情景，考察受试者的实际操作能力的测试方法。
这种方法测试得出的结论可信度较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求也高。评价中心使用的方法，有笔试，投射测验、管理游戏、公文篮测验、角色扮演、小组讨论、即席演说、案例分析、事实判断、面谈等等。评价中心一般用于对提拔高阶的经营管理人才。
人才测评不是万灵丹，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人力资源管理决策。建议在使用人才测评结果时，参考、搜集相关信息做为左证，再做出最后决定并发挥其功效。
人才测评的方法有哪些？
1. 人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。
人才测评方法
1、履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
2、纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重
3、心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
4、面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
5、情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员
人才测评的方法
1.笔试
在人才测评中，很多测验采用笔试的方法。这主要是在心理测验与知识测验，以及部分情境模拟测验中。心理测验中的个测验、能力测验、兴趣测验、动机测验一般都采用笔试的方式，要求被试者填写答题卡或在卷面上直接完成测评题目。在知识考试中，大部分都采取笔试的方式。情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验都有笔试的内容。所以，笔试是人才测评中比较主要的测评方式。
2.面试
面试也是人才测评中主要的测评方法，主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。所谓结构化面试，是指面试前就面试所涉及的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问），而结构化面试为了追求公正，原则上不能深入追问。
3.操作测评
操作测评主要适用于操作的岗位，测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调与标准化程度。如：某造船厂招聘电焊工，要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板，以测评被试者是否熟悉电焊的操作规程，能否正确使用设备以及操作的熟练程度。
4.情境测评
通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官根据被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价。
