【问题呈现】
目前，我在这个用人单位工作了10个月了，一直没有签劳动合同，前段时间看网上说没签劳动合同可以获得双倍工资，这个双倍工资是怎么计算的？比如每个月发4000元工资，那么双倍工资是赔8000元一个月还是赔4000元（因为他每个月都发了工资，这个算不算一倍？）
用人单位没签劳动合同，但我目前没有离职可以获得赔偿吗？双倍工资的问题，还需要注意哪些问题？#未签劳动合同##双倍工资##注意事项##诉讼时效##仲裁申请##双倍工资计算方式##双本工资计算基数##劳动者维权##劳动合同法#
【问题回复】
针对双倍工资的问题，这里为大家梳理一下相关内容。
《中华人民共和国劳动合同法》 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，没错！双倍工资，类似说法还有二倍工资，但在平时的上班过程中，用人单位已经支付了工资（即支付了一倍），劳动者如果要求用人单位再支付，也就是支付剩下的一倍。按照问题中的举例，每个月工资4k，平时已经按月发了一个4k，现在就只需要再索取一个每个月4k即可。通常情况下，我们称之为“双倍工资差额”。
按照这一条规定，即使没有离职，也可以获得赔偿。只是，对于双倍工资，我们还需要注意以下几个问题。
1.“双倍工资”的适用范围？
对此，《中华人民共和国劳动合同法》第二条“适用范围”中有明确的规定。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
2.劳动者是否还愿意在这里继续上班？
如果愿意，那么劳动者最好与用人单位协商，要求支付双倍工资差额。否则，为此事得罪了用人单位及相关负责人，用人单位未必让劳动者再继续上班，要么找理由开除劳动者，要么挤兑劳动者让其主动离职。退一步说，即使用人单位愿意，已经得罪了用人单位相关负责人，劳动者自己也可能不愿意在这样一个不愉快的环境上班。如果不愿意继续上班，那好，请在离职之前准备好（搜集）证据，证明劳动者与用人单位之间存在劳动关系。
《没有劳动合同，劳动者是不是就不能证明与公司存在劳动关系呢？》
因此，不管劳动者是否愿意离职，请在想提出要求支付双倍工资之前，先把证据搜集好。避免证据未准备好就已经打草惊蛇，让用人单位做出一些不利于劳动者的一些补救措施。
3.如果证据搜集足够了（包括双倍工资差额、加班费等其他维权事项），离职也需要技巧。
如果以个人原因离职，那么用人单位无需支付经济补偿金；如果以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的情形之一为由解除劳动合同，可以要求支付经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《公司劝退员工，但又不主动解除劳动关系，这种情况该如何处理？》
当然，如果劳动者不想要什么补偿、赔偿之类的，那就随便写离职原因。
4.没有劳动合同就一定要支付双倍工资吗？
未必！有一些特殊情况就不能获得双倍工资。
第一，用人单位已尽到诚实义务。
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务。当然，这种磋商应当是以订立书面劳动合同为目的的磋商。因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资。如用人单位已尽到诚实义务，因不可抗力、意外情况等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于相关法律法规所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。注意，如果劳动者拒签，那么这个时候用人单位也应该采取相应的措施，而不能“半推半就”，拖延劳动合同的签订事宜。
《因劳动者不同意续签导致未签订劳动合同的，是否支付双倍工资？》
不过，用人单位需要对于未签订劳动合同的非用人单位原因负有举证责任。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，用人单位应当承担不利后果。比如，负责人事的劳动者，故意不给自己签订劳动合同，或者故意把用人单位的劳动合同给偷走。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第二，双方就合同主要内容达成合意。
现实中通常还有一种情况，就是尽管用工双方未正式签订劳动合同，但是双方通过电子邮件、入职登记表等方式，对劳动合同内容达成了合意，应视为签订了书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》虽然没有列举书面劳动合同的形式，但合法的其他文件同样可以作为书面形式的一种，在法律未予否定的情形下，不应排除在劳动合同的书面形式之外。
《员工排班表及通讯录能否证明劳动者与公司存在劳动关系？》
5.注意诉讼时效的问题，不同地方可能略有差异。
第一，未签订劳动合同的双倍工资最多支持多少个月？
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
结合《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定可以看出，双倍工资的起算是从用工后第二个月开始的计算的，用工后的第一个月是签订书面劳动合同的宽限期，这一个月是不计算在内的，也就是用工后的第一个月用人单位是可以与劳动者不签订书面劳动合同的，法律对此不给予否定性评价。
那么，双倍工资最多支持多长时间呢？是否一直支持到劳动者离职呢？实际上《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条已经给了明确答复，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。意味着未签订书面劳动合同的，在用工满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，双方只需要办理一个补订合同的手续而已。因此，未签订书面劳动合同的双倍工资最多支持11个月。
第二，双倍工资的诉讼时效如何计算？
关于双倍工资的诉讼时效如何计算，主要有两种观点：一是双倍工资属于劳动报酬，应适用追索劳动报酬的时效规定，即从劳动关系终止之日起一年。二是双倍工资不属于劳动报酬，属于对用人单位的惩罚性赔偿，时效应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算一年。
对此，我个人赞同后者。双倍工资不属于劳动报酬，关于双倍工资的诉讼时效应当依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，从当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起计算一年。所谓劳动报酬顾名思义是劳动者因为提供劳动而获得的收入，也就是按劳取酬，不劳不获，而双倍工资实际上是对因用人单位未及时与劳动者签订书面劳动合同而给予的惩罚。劳动合同法规定双倍工资的立法本意是督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，防止大量事实劳动关系的存在，保护处于弱势的劳动者，规范用工关系。对于用工超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条已经明确规定视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，也就是说用工满一年未签订书面劳动合同，法律不再保护劳动者主张的双倍工资，因为此时自用工满一年视为用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，也就是此时法律拟制用人单位与劳动者已经定立书面劳动合同。劳动者应当通过其与用人单位已经订立无固定期限劳动合同来保护自己的权益，而不是主张双倍工资。既如此，双倍工资不属于劳动报酬，那么关于其诉讼时效就应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
举一个例子，刘艳2020年1月1日入职，故其申请双倍工资的仲裁时效自2021年1月1日至2021年12月31日止。刘艳如果2022年3月1日才向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，已经超过仲裁时效，那么其权利不再受法律保护。
结合第一点，双倍工资究竟有几个月？不同地区，法院的认定似乎有些差异。仅以我接触的情况来看，比如成都市，按倒推一年的方式计算，越往后面拖延，双倍工资的月份越少，从最多的11个月依次减少，直到2个月、1个月、0个月的双倍工资；同样以刘艳的事情为例，2021年1、2月份申请仲裁，就是11个月的双倍工资；2021年3月份申请仲裁，就是10个月的双倍工资……但是有些地方，只要起诉这一天在诉讼时效内，都按照11个月的双倍工资赔偿。
6.双倍工资计算基数，各地可能有所不同。
双倍工资，每月应以什么基数或标准支付？虽然《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定了“二倍的工资”，但是并未明确具体的计算基数。
有人会说，计算基数应为劳动者正常出勤的月工资的另一倍。但是由于现实中存在许多劳动者月工资并不标准或并不形成固定不变的工资(或者根本就是口头约定的工资，双方却对口头约定有争议)，在这种情况下，究竟以什么基数支付？
对此，各地略有差别，有的地方是以劳动者月基本工资为准，有的地方则以劳动者前十二个月所有收入的平均收入为准，甚至有的地方干脆在劳动者月基本工资无法核实或双方均无法证实的情况下，出台指导意见之类的供仲裁委或法院参考执行。
7.人无完人，用人单位也不例外，劳动者也应该抱着一份“相互理解”之心。
很多用人单位管理不完善，包括合同的签订。但是，有些用人单位的不完善并不是故意为之，而是没有法律意识，没有规范管理。鉴于此，如果用人单位未签劳动合同属于无心之举，也并没有刻意损害劳动者的其他合法权益，那么劳动者此时可以抱着一份“相互理解”之心，提醒用人单位完善签订劳动合同的规范管理即可。退一步说，即使没有完善，但也没有影响劳动者的其他权益，此时对劳动者而言，并没有太大的影响。
反之，如果用人单位是刻意为之，劳动者提醒完善合同也置之不理，甚至变本加厉，在诸如加班、年休假等其他方面也损害劳动者的合同权益，那么，劳动者又为什么要理解用人单位呢？此时，只能拿起法律作为武器，投诉也好，申请仲裁也罢，维权吧！
“相互理解”，前提是“相互”。如果用人单位不理解劳动者，那劳动者也不要再去理解用人单位。因为，未签劳动合同本身就是违法行为，本来就应该受到法律的惩罚。
8.如果需要走劳动仲裁，一份完整的仲裁申请书必不可少。
第一，在书写仲裁申请书之前，请先了解这些内容。
《办案总结：一不小心，就为之后的劳动纠纷维权“落下了病根”！》
第二，各仲裁委对仲裁申请书的格式要求略有不同，但万变不离其宗，基本的要素不会变。
第三，除了诉讼事项的缺失、变更，还可能存在计算金额少算、漏算等情况（以下范本罗列了劳动者可能涉及的十大仲裁事项，读者根据自己实际情况选择自己可以申请的部分事项，包括双倍工资），这些都可能影响当事人的权益。所以，个人建议，当事人在申请劳动仲裁之前，尽可能把证据搜集完善，同时最好邀请专职律师代书仲裁申请书，甚至代理案件。退一步说，哪怕是咨询一下相关专业人士，包括但不限于法律援助也好。仲裁申请书网上可否下载？可以！免费下载的也不少，但免费的自然有免费的“缺陷”，一旦打起官司来，可能得不偿失（付费下载即使有缺陷，可能比免费模板的缺陷少一些，规范一些）。
第四，对于劳动仲裁这件事，说大也大，说小也小；说简单也简单，说复杂也复杂。每个人的观点不一，甚至自己吃了亏都还在那里“乐呵”。
第五，尽管书写劳动仲裁申请书十余年，也时常对过去的文档逐渐总结与完善，但每次书写同样有一些收获与感悟。因此，如果此范本存在缺陷，欢迎批评指正。
《【2021年版】仲裁申请书范本（附：使用说明、注意事项）》
