近年来，招聘中遇到简历“包装美化”甚至造假的情况越来越多，为企业埋下很大用工隐患。随着某大型职场类真人秀节目的热播，其中一位实习生因履历造假被网友扒出，职场诚信崩坏现状及HR背调重要性的话题再次引发热议。为了避免将企业置于法律风险、职业操守风险和成本风险中，企业在招聘过程中做好背调意义重大。
什么是背景调查？为什么要做背景调查？背景调查的内容和途径有哪些？
实际案例
A公司招聘了一名2016年毕业的会计，入职后由于该员工工作表现不佳，态度懒散，财务总监觉得与其简历描述的不相符，遂要求做背景调查。经查，该员工上两家单位均表示该员工有问题，并且实际工作时间与入职表上填写的严重不符。
由此可以看出背调的重要性，一定要及时做好背景调查，尽可能保证候选人提供信息的真实性，从而减少基于虚假信息所做的错误选择和判断。
背景调查是很重要的一个环节，但也是比较麻烦的一个环节，本次小编总结了背调过程中的操作指南，现在分享给大家哦！
什么是背调？
背景调查，是指企业通过合理合法的途径来验证候选人的信息真实性的一种过程，是一种对应聘者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证的方法。
背景调查是保证招聘质量最有效最重要的手段，一定要在员工入职前做好充分的背景调查，为企业把好至关重要的一关。
为什么要做背调？
1
知己知彼
常言道“知己知彼”，在员工入职前做好背景调查，了解他的工作能力和品行，对对方有一个客观公正的评价，更有利于以后在同一个团队并肩作战。
另外，针对在职员工和商业伙伴进行背景调查，也是保障企业商业利益和组织正常运行的有效方法。
2
排除潜在风险
如果由于没提前做好背景调查而招聘了掩盖自己真实经历的员工，很可能会惹上不必要的法律纠纷，损害企业的经济效益。
背调的途径有哪些？
背景调查的途径有很多，大体可分为两种方式。一是委托第三方机构做背调，二是公司自己做背调。
1
委托第三方机构做背调
这种方式一般适用于大多数企业，特别是大型企业或者有一定规模的国企。通过这种方式得来的信息比较全面，可信度也较高。这种方式也可以很好的帮助企业规避不必要的风险，提高效率、确保信息真实性。
2
公司自己做背调
（1）咨询同行的熟人
如果是同行业的话，每个行业都会有固定的圈子，这是了解应聘者信息的一种比较快捷的方式。但是这种方式可能会受到被了解人的主观情绪影响。
（2）HR部门去调查
这也是最常用的一种方式，通过企业HR去核实求职者的学历信息，工作经历等，但也带有一定的主观性。
哪些岗位需要背调？
大多数公司背调的候选人，第一类通常为高层、高管、高薪员工，职位较高承担责任较大，用工成本高；第二类为关键岗位如财务、法务、销售等，与公司关键运营密切相关，调查清楚以避免出现技术泄露、财政问题、客户资源转移等情况。
随着行业的发展，背调也开始面向中基层、白领蓝领类员工，如网约车、快递行业等，主要是对基层员工的硬性指标进行核查。此外，针对某段时间频繁跳槽、职场空窗期、项目经历不符等信息存疑问题，背调可帮助企业降低用人风险。
背调的内容有哪些？
一般根据公司规模的大小，背调的项目也会有所差别。大公司的调查项目往往会更细致，更繁琐，而小公司则会相对简单许多。
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而由于每家公司的业务不同，招聘岗位的性质不同，背景调查的内容也会做出相应倾斜。
总的来说，背景调查的内容可以分为三大类：学历，工作经历和收入。
1. 在各任职机构的服务时间、职位、晋升或降职情况、离职原因；
2. 实际工作内容和责任、业绩评估情况；
3. 现任职位的薪酬福利状况；
4. 工作能力、态度和性格特征等；
5. 有无长期缺勤或病假（身体健康状况）；
6. 有无签订竞业禁止协议；
7. 有无劳动争议或纠纷。
ps：对于所有调查得来的结果，能量化的尽量量化，避免得到“还好”之类的模棱两可的回答。
什么时候做背调？
从企业和HR角度，背调最好安排在面试结束之后，发放Offer之前，但这往往将候选人陷于尴尬之地。比如以下情况：
关于什么时候背调，通常有以下几种情况：已离职的候选人，背调对其就职工作影响不大，可以先背调再发Offer；大学生群体因不涉及在职情况，背调内容仅为核实身份、学历等内容的真假，也可先背调再发Offer；对于还在职的候选人，背调可以放在发offer之后。
从流程上，HR背调通常包括三轮：第一轮为候选人提供薪资银行流水，方便接下来的定薪与Offer发放。第二轮为以往学历类、资格类证书查验，通常发生在入职期间。第三轮为调查新入职员工全部职业信息，通常在面试流程结束后到试用期很长一段时间内展开，给HR预留充分的时间，适用于紧急招聘的岗位；不过也有公司倾向于在入职前完成背景调查。
因此，发出Offer、入职登记表、签订劳动合同这三个节点，企业书面内容会包含相关承诺条款，“一旦发现员工信息有虚假，公司可以随时解除劳动合同”，避免新员工入职后被发现信息造假，而企业辞退面临损失和风险的问题。
背调中的注意事项
不论是调查待雇佣候选人或者已录用在职员工，背调都需要保密进行，不泄漏给无关人员。
对于未离职候选人的当前公司的背调，应该得到候选人授权或者在发出录用offer后进行，以免给候选人现在的工作造成不必要的干扰。
如背调人有负面评价或者和当事人说辞有出入，一方面要几个背调人综合评估，另一方面可以考虑增加一个背调人或者求证环节，避免个人恩怨伤及无辜。
背调结果是一种参考性资料，是全用，还是部分用，还是看看而已，需要事先有一个考虑。
高端候选人不配合背调，如何应对？
对于一些高级别候选人，大多数不是主动应聘，要么是猎头推荐，要么是HR千方百计寻得。这样的候选人，一般情况下对背调相对反感，不愿意授权背调。
建议HR可先发offer ，抢占先机比较重要。有的人可能会提出疑问，如果先发offer，万一背调有问题怎么办？在offer 书中加入类似“如果体验和背调结果有异常，offer 自动失效。
如候选人背调结果存在异常，如何应对？
1.在招聘面试过程中，提前与候选人进行沟通，建议在具有约束性的正式文档上面去添加文字提醒，如在offer确认书中添加 “如背调未通过，企业方有权拒绝录用候选人”。
2.与候选人沟通背调结果沟通时，可参考如下话术：您的背调结果目前未达到公司用人的标准，结合背调和您整个情况的综合分析，目前您不太符合公司的用人需求，综合考虑之下，我们可能不予以录用。
3.如候选人追问背调细节、结果及具体执行标准，建议HR不要过多透露，甚至提供具体的背调内容或报告，避免给贵司造成额外风险。
因为《劳动法》第十二条，有明确规定，用人单位不得以没有法律上的合法目的，采取区别对待、排斥等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
小编有话说
背调是对被调查者诚信度的检验，而且能得到背调的岗位，都是比较重要或者关键性的岗位，所以大家一定要诚实的面对自己过往的经历，避免最后关头马失前蹄。
同时HR们也要记住，在做背景调查之前，一定要给予被调查者充分的尊重，事先征求应聘者本人的同意哟，避免不必要的麻烦。
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