恭喜，你被录用了。现在你需要决定是否接受这份工作。你已经做了一些调查，了解这家企业内内外外的看法，但是你如何判断企业文化是否适合你——你真的会在这儿开心工作么？你是否应该和之前的员工接触接触？或者能否请求体验一天办公室生活？
毕竟，你可能只是在你的新办公室里出现了几次，遇到未来的同事时，他们每个人都表现得最好。他表示，“面试最终就是两个骗子的对话”。
约翰·里斯同意，深入“严格调查”即将入职的企业及员工以确保你真的愿意在那工作，这非常重要。他是英国职业策略师，著有《如何获得你爱的工作》一书。他说，你的目的是“解码这家企业，找出不为人知的一面”。以下方法值得借鉴：
壹
拜访未来的同事
假设当你处于候选期时，你已经调查过企业情况，但现在做决定的钟声已经响起，你需要集中所有的精力。
你的第一个拜访对象应该是你未来的同事。里斯表示，“和尽量多的同事聊天。”特别是，要知道那些即将和你形成“关键性工作关系”的同事。
贰
做一次测试
里斯说，有必要去询问，你是否可以参与你未来团队的小组会议或者小组讨论。这会让你了解，同事彼此之间是如何交流的，日常工作是什么样的状态，以及你该如何适应。
观察“他们是如何探讨想法的”，他说。看看“他们是支持还是反对？”费尔南德斯-阿尔兹说，你的目的是，找出这家公司的“企业文化”是“高度合作的还是更个人化的”。但是，他提醒，记住这一测试并不能完全代表真实情况。“大多数人都会展现出好的一面，”他说道。不要忘记即使你已经获得了录用通知，你未来的同事也将会观察你每一举动。“他们也想看看，你是如何做事的。”
叁
了解你的老板
你的工作满意度取决于你和你老板的关系。尤其在创业公司、小企业、私企或者是家族企业，那些与老板关系不好的员工们通常“生不如死，”费尔南德斯-阿尔兹说。
因此，在你签约前，你需要尽可能更为深入地了解你老板是个什么样的人，和他工作会是什么样的状态。里斯建议尝试着与你未来的领导进行一场友好而漫长的对话，对话主题“关于他们对企业的态度。”
尝试着“向前推进”，他说道。“询问‘项目成功后会有什么奖励’或者说‘在我半年的试用期内，你想向我祝贺什么？’”如果你未来的领导不愿意进行这个对话，更多地了解你，这就是一个“危险的信号”。这意味着，他已经对你感到厌倦。
除了和现在员工还有你未来的老板聊聊，你还需要做一些“幕后”调查，和“对企业和企业文化有着最新、公正，没有偏见认识”的人们聊聊，里斯表示。
利用你的关系网找出以前的员工，以及类似顾问、审计人员、律师、承包商及供应商等，他们同样非常了解公司情况。
一旦你发现这些人，“邀请他们出来喝喝咖啡”，探讨一些问题，里斯建议。你不用小心翼翼。“就说，‘我想要更全面地了解下这家公司。’然后询问，‘在这家公司工作是什么样的状态？它成功在哪？’什么样的人会在这里发展得很好？什么样的人会离开？”如果可以，“问问离职率，找出最后一个做这份工作的人离职的原因。”费尔南德斯-阿尔兹还建议了解“公司目前面临着什么挑战”，比如计划的整合或者战略的改变。如果没有更多东西，想想你今后“抵抗挫折”的道路上会探索到什么。
肆
考虑下合同以外的事
抛开合同，仔细考量下，你会在这家公司获得哪些机会，这也很重要，费尔南德斯-阿尔兹说。和招聘总监聊聊未来的发展道路。“询问，在你的职业发展过程中，你能否去其他部门或者扮演别的角色。问问培训和成长的机会，找出公司会提供哪类高潜力项目，”他说道。
里斯建议不要与人力资源部门的人交谈——“你只是向另一个销售敞开心扉而已。”在这一评价阶段，“你得对企业的自述有着健康的不信任。”
伍
反省下自己
一旦你有了所有的信息，是时候，得做一些心灵探索。思考下，你在这家公司能否如鱼得水，是否有挑战。里斯建议问问自己，“我该如何适应这里？我的技能如何满足企业所需？”
记住，你永远都不会有完美的数据，警惕分析瘫痪。“往往都是由直觉决定的，”他说到。“在这时，你应该相信自己的判断，并做决定。”它并不像看起来那样可怕。“任何时候，大多数的决定80%是正确的，”他表示。
记住一些原则
要：
采取积极但批判的态度。
利用你的关系网找出那些了解公司情况的人，你能够从他们身上得知一些未经掩饰的真相。
努力了解你未来的老板。和你未来老板保持良好的关系，这对你的工作满意度非常关键。
不要：
低估在公司做试验的想法，了解你未来团队如何工作，以及如何做出决定。
忽略红色信号。如果你的老板似乎并不想了解你，这是个坏信号。
屈服于分析瘫痪。相信你的判断，做出决定。
#案例学习1：与外在资源交流，发现一手文化资料
几年前，布拉德·诺伊恩豪斯应邀加入了一个公司，该公司是从波士顿的一家大型的医学院附属医院发展起来的。新公司CEO乔要求布莱德出任首席战略官。
“我是从个人及专业的角度知道乔的，但我没有和他在一起工作过，（因此）我想从他的团队的状态得到一些本质的内容，”布拉德回忆道。
他在自己的朋友圈中发现了几个与乔共事过的高级职员，于是就CEO设定目标、分配资源、信任和管理员工的能力等话题进行了深入的交谈。“所有这些谈话的要点是：和乔一起工作是什么感觉？”他解释。
布拉德还与首席运营官进行了深入的、战略性的谈话。他说：“为了扩大业务规模，操作上发生了许多变化。”“这将是一个颠覆性的时刻，所以我想估算下他（对形势）的感受。”
最后，布拉德问乔，是否可以下午去他办公室，“四处看看”了解一些员工。“我想见见基层员工，跟他们坦率地聊聊，”他说。“我想知道：他们在做什么？他们是怎么做的？我想大致了解下他们。布拉德也抓住了观察团队文化的机会。“我想看看在一天结束时发生了什么——下午5点时，是每个人都关灯走人了，还是会有人留下来？”
布拉德决定不接受那份工作，他说这是个正确的决定。不到一年，乔就离开了公司。
现在布拉德是MindEdge的首席商务官，MindEdge是一家企业教育公司，总部设在马萨诸塞州沃尔瑟姆城。
案例学习2：在你未来的同事身上花点时间，然后跟着感觉走
3年前，杰森·古基斯堡被聘请美国阿第克的区域副总裁，一家位于芝加哥的就业服务公司。在他接受聘请前，他想确定下这家企业是否适合他。
“文化适合是我的第一诉求，因为我曾工作过的很多猎头公司都是由业务驱动而非文化驱动，”他说，“在我之前的工作中，我觉得工作缺少了什么东西。”
在他收到这份邀请后，他与未来的同事进行深入的会谈，包括他未来的老板，业务副总裁，以及一名全国销售团队的成员。“我问他们，为什么他们热爱在阿第克工作，是什么让他们有动力每天早起，还有，为什么他们在这家公司待了如此之久，”他说，“听了他们的故事，我对这份工作有了一个更为全面的看法。”
他还与这家公司的总裁进行了一次私人午餐——这是他最终接受聘请的原因。“我看到，她是一位非常关心员工的领导，她十分在意自己的所作所为，她的举动鼓励了成千上万的人每天去工作，”他说。“我离开她的办公室那天，发现了阿第克高层的文化与激情。我希望能够成为其中一员。”
杰森说，是否接受一份工作是个“本能决定”，它应该由合适与否来驱动。“你可以看看工作统计数据、慈善捐赠数字或福利包，了解更多关于公司的信息，但最后，你会希望感觉到，企业和人——尤其是领导——与你的核心价值观产生共鸣，”他说道。
杰森接受了这份工作，一直没有离职。今天他是阿第克曼哈顿分公司的地区副总裁。
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