很多管理者对于企业文化的理解还比较模糊，甚至存在一些误区。
企业文化没有绝对的高低优劣之分，对企业最合适的文化，就是最好的企业文化。
而从企业文化的形成和功用视角看，优秀的企业文化往往都具备4个最典型的特征。
01 高共识
组织文化，是群体（企业）在解决外部适应性与内部整合的问题时，习得的一组共享的基本假设，因为它们运转得很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去直觉、思考及感觉的正确方法（埃德加· 沙因，Edgar H. Schein）。
组织文化是一种共享的愿景、信念和期望的模式，通过定义组织内的适当行为，来指导其成员的解读和行动。
简言之，企业文化是我们这里看重什么以及我们如何做事的一系列信念。企业文化是以人为中心的操作系统，是一套指导组织成员的行为的基本指令。
企业文化不是完全个体的概念。有人说，企业文化就是企业家个人的文化，就是一个企业家个人的精神倡导，这有道理，但不尽然。
企业文化不等同于企业家文化，可以说，企业家塑造了企业文化，而企业文化又约束和影响着企业家的思想和言行。
如何将企业家的个人思想哲学和成功经验转化为全体企业员工的思想自觉和行为践行，成为众多企业文化建设的难点和重心所在。
由此看来，企业文化是一个群体的概念，群体中人员各异，想法不同，差异性绝对存在，于是，文化的共识性成为了必然要求。
文化共识是组织成员就价值观和规范达成一致的程度，高文化共识的企业，战略思想的传达更加一以贯之，横向联动的协同更加顺畅平滑，组织的凝聚力更强，员工的归属感更高。
为此，企业文化建设中就要更加凸显“共商共识”的策略，从领导战略意图出发但不唯领导论，广开言路，广纳谏言，画出最大的同心圆，凝聚最大的公约数，进而达到文化“共建共享”的目的，实现文化“认知和行动一致”的初衷。
02 高强度
强度是组织成员持有价值观和规范的力量。
高强度文化的组织，组织成员的文化意识更加强烈，组织形成了强的思维习惯和行为模式。
组织成员不仅是组织文化的捍卫者，更是组织文化的传递者和输出者，组织的强文化往往在商业行为中占据主导地位，同化或者覆盖弱强度文化组织的文化表现。
与之相对应，弱强度文化的组织，往往有着曲折的发展历程，或者历经发展演进而已经模糊了自己，由此，成为了在文化融合中弱势的一方，遭受着被同化和肢解的命运。
一种有效的文化，既需要共识，也需要强度，两者缺一不可。
如果强度很高共识很低，组织就会分裂成“交战派系”，各部门、各单位就在站在自身本位的立场上发生相互“战斗”。
如果共识高但强度低，组织就会沉浸于平庸，就会碌碌无为，没有效力和结果。
而在这么一种漫无目的的闲散的文化下，组织成员进取心下降，组织一团和气，在重要且关键的问题上形成一致认识，但却没有人愿意为之付出努力而致力于目标实现。
03 高生产力
企业文化不是为了文化而文化，不是“文字游戏”，不是“企业文娱”，不是“思想教育”，不是“搞运动”，不是“搞形式”……
有用，是企业文化建设的出发点和落脚点，而这就决定了企业文化建设的最终目的是：发挥实效，提升组织的生产力。换言之，企业文化是要“变现”的。
企业文化的“变现”体现在哪些方面呢？
或许是领导团队的共识、领导风格的转变、领导意图的清晰；
或许是团队氛围的改善、员工满意度和敬业度的提高；
或许是组织部门联动的协同、集体意识的强化；
或许是业务模式的创新、某些具体问题的解决；
或许是群体思考的发生、组织学习行动的推进……
04 高适应性
一个组织的文化是伴随着组织的进化和企业的发展日渐演变而来和形成的。文化一旦形成，就很难改变。
但尴尬的是，外部环境并不仅是一成不变的，而且是的程度剧烈、方式多样、方向多变的。
这就要求，文化能够以一种开放的视角和灵活的心态去应对一切、应变所有，而这，就需要文化的“高适应性”。
人和组织都有根深蒂固的“惰性”，这种惰性多体现在对既往成功经验的固守，对基于模式和路径的依赖。
殊不知，万物恒新，环境在变，既有的成功经验不仅不能支撑企业走得更远、走得更好，而且还有可能诱导企业进入所谓的“成功陷阱”，跌向万劫不复的境地。
正所谓：老路到不了新地方，老汤熬不出新味道，喝着老汤走着老路，日子只能涛声依旧，生活买不进高质量，更走不进新时代。
如何提升文化的高适应性？
文化变革、组织转型、群体蝶变、领导进化都是有效的尝试和探索，而这所有的主题词只有一个：改变。身处百年未有之大变局，改变的大潮已经来临，剧烈的改变正在发生，在这个VUCA 时代，改变冲击着每个组织和个人。
企业如何深刻知变、提前识变、科学应变、主动求变，已经成为衡量企业健康持续的重要标尺，也成为注定未来健康持续的必修科目。
好文化，都“四高”：高共识，高强度，高生产力，高适应性。
只有做到“四高”，组织才能实现：
上下同欲高凝聚，有形有力有信仰，
实干实效高绩效，积极改变向持续。
