“天苍苍，野茫茫，天天都为工作忙；日慌慌，夜怅怅，除了公司就是床；人茫茫，心凉凉，老板啥时发年终奖；风扬扬，月朗朗，明天我一定要变强！”
12月下旬了，离2019年的结束还剩几天了，对于职场人士来说，或许最开心的事情不是马上到来的“双旦（诞）”，而是马上到手的年终奖。
领取一份“沉甸甸”的年终奖，是对过去一年辛苦工作的最好奖赏。
年底了，我们除了需要做年终汇报以外，必须向老板发出的终极提问就是：“老板，啥时候发年终奖？”
但往往这种时候，可谓是几家欢喜几家愁，有年终奖的小伙伴已经满怀期待了。
而没有年终奖的小伙伴则恨不得借酒浇愁一回，所谓借酒消愁愁更愁，看到酒的那一刻顿时抱头痛哭起来…
因为那酒的名字叫“老白干！”
“为什么人家的公司有年终奖发，而我的公司连个毛都看不见？”
有的小伙伴开始躁动了，问道：“公司没年终奖制度，我到底该不该找老板要奖金？”
年终奖，到底是什么？公司是不是必须发？什么时候发？应该怎么发？离职了是否还发？…
别着急，这三点让你了解“年终奖的那些事儿”！
一、“三定”，决定了你该不该要年终奖
年终奖，到底是什么？
年终奖，是用人单位根据自身的经营状况， 通过其内部规章制度规定、劳动合同约定方式或其他方式，每年度末给予员工不封顶的奖励，是对员工一年来的工作业绩的肯定。
那么，是不是所有的企业和公司都必须发放年终奖呢？是不是我们都应该要的呢？
答案当然是否定的。
年终奖的发放形式和额度一般由企业自行根据情况进行制定和调整，并不是所有企业都有年终奖。
因年终奖是企业根据自身经营情况进行规定发放，所以并不是人人都有年终奖。
那么，对于员工而言，我们什么时候可以问老板要年终奖，而什么时候不可以呢？
这个需要看公司是否有明文规定，企业白纸黑字说明必须发放年终奖给员工。
否则，就连老板口头承诺的年终奖金或分红都不算数。
关于年终奖的发放，有三“定”：劳动合同约定、规章制度规定、老板自行决定。
01、劳动合同约定
在我们进入公司时，会与公司签订一式两份的劳动合同。
而关于年终奖的发放，部分企业在招聘面试环节会说明，而且在劳动合同中有明确的发放规定。
一旦在劳动合同中生成的规定，就具有法律效应。
劳动合同中关于年终奖的约定是否合法的、有效的、明确的。
关于合法性、有效性，主要指劳动合同或规章制度中关于年终奖约定的内容是否符合劳动法律规定，是否履行法定程序。
就劳动合同来说，主要指用人单位是否就劳动合同中的年终奖条款与劳动者进行协商，是否就相关条款进行解释说明等。
关于明确性，主要指劳动合同中关于年终奖的各项事项是否明确，包括发放条件、发放时间、发放方式、发放数额、超额或扣减情形等。
如约定明确的，用人单位应按照约定发放年终奖，劳动者只能依据约定进行主张，若劳动者不符合发放条件的，则难以向用人单位主张。
如用人单位虽约定了年终奖但并不明确的，此时我们视为未约定，应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，至少参照往年发放标准进行发放。
所以，如果企业在与员工签订的劳动合同中已经明确规定并说明了年终奖的发放形式，就应该严格遵从劳动合同办事。
当然，很多企业一旦在劳动合同中有说明，避免引起不必要的法律纠纷，一般都会进行发放说明的。
这种情况下，即使你不问老板，老板也会主动发放的。
02、规章制度规定
部分企业虽然在劳动合同中并没有与员工签订具备法律效应的年终发放形式，但是有的企业在公司规章制度中有明文规定年终发放说明及形式。
这种情况下，同样具备法律效应。
也就说，如果公司的规章制度中有明确规定说明要给员工发放年终奖。
那么， 它同样具有合法性、有效性、明确性。
就规章制度来说，年终奖相关的规章制度作为直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，在制订与修改时应根据《劳动合同法》第四条的规定履行民主程序。
首先，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。其次，与工会或者职工代表平等协商，再次履行公示告知程序。最后，在实施年终奖金制度中，工会或员工有异议的，可随时向用人单位提出意见，双方通过协商进行修订后公示。
所以，如企业的规章制度中是约定明确的话，应按照约定发放年终奖。
这里需要提醒的是，企业设定年终奖的时候，应当明确奖金的发放人员范围、发放条件、发放标准等。
如约定明确，公司应按照约定发放年终奖。
如约定不明确，员工只能依据约定进行主张，若员工不符合发放条件的，则难以向公司主张。
所以，当我们进入公司后，我们需要看清楚公司的规章制度中是否有“明确”的规定。
如果不明确的话，解释权归公司所有。
最后，和劳动合同约定一样，如用人单位虽约定了年终奖但并不明确的。
此时我们视为未约定，应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，至少参照往年发放标准进行发放。
03、老板自行决定
那么，如果既没有劳动合同的约定，也没有规章制度的规定，老板到底是否应该发放年终奖呢？
或许，大家还知道，年终奖其实属于工资的一部分。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条已明确规定奖金属于工资总额的组成部分。
第七条规定奖金为支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括五大类奖金（生产奖、节约奖、劳动竞赛奖、机关、事业单位的奖励工资、其他奖金）。
根据此条规定，我们可以知道“年终奖”属于一种奖金，且属 “其他奖金”类别，是工资的组成部分。
但值得注意的是，是否发放年终奖属于用人单位经营管理权的体现，因约定而产生并非其法定义务。
因《劳动法》第四十七条已明确规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”
也就是说公司有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。
但公司制定的奖金发放规则仍应遵循公平合理原则并履行预先告知员工的义务，而非无限扩大其经营自主权。
双方既已事先约定，那么任何一方未经对方同意而单方面对合同重要条款进行变更的行为可能被认定无效。
企业在发放年终奖的过程中，仍应以劳动法律法规为准绳。
其实，简单地说，就是是否发放年终奖，属于用人单位自主经营权的范围，法律并没有强制要求用人单位发放年终奖。
相信看到这条规定，大家应该都明白咋回事了吧。
如果既没有劳动合同的约定，也没有规章制度的规定，是否发放年终奖，还是得老板说了算！
当然，不管是否有明文规定对员工发放年终奖，对于员工来说，年终奖不管多少钱，都是对自己过去一年辛苦工作的肯定。
而对于企业来说，年终奖机制能更有效的激励员工，促进员工的积极性和能动性，同时增加企业凝聚力，推动企业的发展。
二、年终奖的“四大坑”，人人都应该注意
通过以上“三定”我们了解了自己是属不属于年终奖的“所有者”。
那么，如果是“所有者”的话，我们需要警惕年终奖的“四大坑”。
“第一大坑”：延期、分期发放年终奖
如果企业已经在劳动合同或规章制度中已经明确规定年终奖金的发放人员范围、发放条件、发放标准、发放时间等具体内容的话。
那么，依据劳动合同和规章制度是需要在规定时间内进行发放的。
在劳动双方对年终奖发放的具体时间、计算标准或金额有明确约定或规定的情况下，年终奖就属于双方约定的劳动报酬，也是员工工资性收入的一个组成部分。
企业如果延期或分期发放年终奖的话，可视为拖欠劳动报酬的违法行为。
所以，延期、分期发放年终奖是不可以的。
“第二大坑”： 从工资中扣除作年终奖
有的企业在与员工签订劳动合同的时候，约定每个月从员工的工资中扣押一部分钱，年底的时候再以年终奖的形式全部一次性进行发放。
在现实职场环境中，确实存在有些公司截留员工应得的劳动报酬作为年终奖，并以此约束劳动者离职，这种做法明显是不合规的。
如果公司扣押员工平时的一部分工资做为年终奖来发放，实际上这个年终奖就是员工平时应得报酬。
说白了，这种年终奖其实就是员工应得的工资。
如果企业或公司恶意拖欠员工工资，员工不仅可以要求公司支付原有被扣押的工资，还可以向劳动监察或仲裁部门主张加付赔偿金。
即便是员工离职了，公司也应该全额发放，不得扣减。
“第三大坑”： 以实物方式抵发年终奖
如果企业已经在劳动合同或规章制度中已经明确规定年终奖金以现金（金钱）形式发放。
那么，就不得以实物方式抵发年终奖。
《工资支付暂行规定》第五条规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
正如上文提到的，年终奖属于工资性质，因此公司年终奖的发放不能以实物抵发。
“第四大坑”： “13薪”不可以当作年终奖
市场上大部分的企业，特别是部分小型私企或外资企业特别喜欢用“13薪”或“14薪”的方式来奖励员工，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。
那么，“13薪”是什么呢？
“13薪”即第十三个工资，也称“年底双薪”，是单位按照规定程序向个人多发放一个月的工资。
“13薪”如果企业有明确规定，则按照规定执行。
如果公司没有明确规定，司法实践中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数。
所以，“13薪”与年终奖是有所区别。
它不是奖金，和月薪性质相同，属于固定发放，发放数额、方式、时间都是确定的。
而且“13薪”作为月工资计算个税，年终奖个税则需要平摊12个月后再计算。
“13薪”更能体现激励的公平性，年终奖更能体现绩效考核的结果。
所以，对于年底快拿年终奖的小伙伴来说，注意要避免踩上年终奖的四个大坑哦。
三、离职后，“老东家”的年终奖还能拿吗？
到了每年年底，本来心已不再公司的小伙伴们迟迟不肯跳槽，主要原因还是担心离职后公司不给自己发年终奖。
那么，离职后，“老东家”年终奖还能拿吗？
其实，如果员工是在发放年终奖之前离职的话，需要根据不同情形做出不同的判断。
其主要判断依据为员工是否符合劳动合同或规章制度中约定的发放条件。
简单地说，还是得看劳动合同和公司规章制度是否有明确规定。
这个就需要分两种情况来说。
第一种： 没有规定的情况
在没有规定的情况，如果公司每月是足额发放员工工资的，则可以不用对员工发放年终奖。
当然，“13薪”除外，因为它属于工资。
正如前文所述，如果没有足额发放，公司每月扣减员工一部分工资的情况。
那么，在员工离职后，公司应当全额进行发放员工在职期间所有劳动报酬，遵守“按劳分配、同工同酬”的原则。
如公司不发放，员工不仅可以要求公司支付原有被扣押的工资，还可以向劳动监察或仲裁部门主张加付赔偿金。
第二种： 有明确规定的情况
在劳动合同或规章制度中有明确规定的情况就不用多说。
公司应当按照劳动合同或规章制度执行，发放员工年终奖。
当然，年终奖的发放属于公司的自主管理范畴，公司有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。
如果公司在规章制度等文件中明确规定年终奖属于公司特殊福利，不纳入员工工资的范围，是否发放以及发放额度需要考虑公司当年效益及个人表现。
并规定在年终奖发放前员工离职不得享受单位上年度年终奖的。
那么，公司不支付离职员工年终奖，是可以得到法律的支持的。
有的公司会按照员工工作时长、出勤天数、特殊贡献等因素进行综合评判，给予员工相对应的年终奖。
即使员工在发放年终奖前离职了，也会给员工发放相对应的年终奖。
有的公司则不会采用此种方式，如果员工在发放年终奖前离职，则不会给员工发放同酬的年终奖。
所以，每一家公司的激励机制都是不同的，因公司而异。
最后，每家公司都有严格的薪酬体系，如果公司已经明文规定了年底有年终奖，那么我们该问老板要的就一定要要，不要觉得难为情。
如果公司薪酬体系没有规定，老板也没有承诺，即使问了也等于白问，因为老板不会给！
所以，关于年终奖的拿钱攻略，你都get到了吗？
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作者：王丹艳，意得首席咨询顾问、CCDM中国职业规划师、BSC高级职业规划师、美国舒伯学派职业规划师、8年以上企业项目管理、5年以上企业培训讲师、多平台职场领域人气作者、注册国际心理咨询师（CIPC）。专注职场领域，实现个人成长。
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